Die Wirtschaftsstruktur Norddeutschlands macht die Region besonders anfällig für Cyberangriffe: - Hafen- und Logistikunternehmen steuern internationale Lieferketten, sie sind lohnende Ziele für Hacker. - Energieversorger und Windkraftbetreiber betreiben kritische Infrastruktur. - Maschinenbau- und Automotive-Zulieferer verarbeiten wertvolle Entwicklungsdaten. - Behörden und Hochschulen speichern sensible Bürger- und Forschungsdaten.

Das BSI meldete 2024 einen Anstieg um 58 % bei gemeldeten Angriffen in der Region. Besonders betroffen: kleine und mittlere Unternehmen, die weder interne Security-Teams noch klare Prozesse haben.

Ergebnis: Der Bedarf an qualifizierten Spezialisten wächst schneller, als der Arbeitsmarkt neue Fachkräfte hervorbringt.

Tendenz: Cloud- und Governance-Spezialisten sind die am schwersten zu besetzenden Rollen, weil sie Technik- und Compliance-Know-how kombinieren müssen.

Viele Unternehmen im Norden setzen nach wie vor auf Jobportale oder LinkedIn-Posts. Doch die Wahrheit ist: Top-Spezialisten bewerben sich nicht, sie werden gefunden.

Gründe, warum Recruiting scheitert: 1. Fehlendes technisches Verständnis im Auswahlprozess → Kandidaten spüren sofort, wenn HR oder Fachabteilung Sicherheitsbegriffe nicht verstehen.

2. Langsame Entscheidungsprozesse → Die besten Kandidaten sind innerhalb von zwei Wochen vergeben.

3. Unklare Aufgabenprofile → „IT-Security gesucht“ ist zu allgemein – Experten wollen wissen, ob es um Cloud, OT, SOC oder Governance geht.

4. Unrealistische Gehaltsvorstellungen → Viele Unternehmen bieten unter Marktwert – und verlieren dadurch Top-Talente.

5. Mangelnde Diskretion → In sicherheitskritischen Umfeldern spielt Vertrauen eine größere Rolle als Publicity.

Ergebnis: Security-Vakanzen bleiben monatelang offen, während interne Teams überlastet sind und Risiken steigen.

1. Fachlich präzise Stellenprofile Erfahrene Fachkräfte erkennen binnen Sekunden, ob ein Unternehmen weiß, wovon es spricht. Ein klares, technisch sauberes Stellenprofil ist entscheidend: - Welche Frameworks (z. B. NIST, ISO 27001) werden genutzt? - Welche Systeme und Tools (SIEM, EDR, Firewalls)? - Welche Reporting-Strukturen bestehen?

2. Kombination aus regionalem Fokus und DACH-Reichweite Die meisten passenden Kandidaten leben nicht direkt in Hamburg, Bremen oder Hannover. Eine professionelle Personalvermittlung arbeitet daher überregional, mit Fokus auf Sicherheit, Diskretion und Standortattraktivität.

3. Direkte Ansprache statt Massenrecruiting Aktive Kandidaten sind die Minderheit. sentriQ setzt auf Direktansprache durch Berater mit Security-Background - persönlich, individuell, vertraulich.

4. Beschleunigte Entscheidungsprozesse Unternehmen sollten klare Zeitlinien definieren: - Erstgespräch in Woche 1 - Zweitgespräch in Woche 2 - Angebot in Woche 3 Je schneller der Prozess, desto größer die Chance auf Erfolg.

Hamburg – Hafen, Handel, Cloud Hamburg ist die Cyber-Hauptstadt des Nordens. Hier sitzen Rechenzentren, Cloud-Provider und globale Logistikkonzerne. Gefragt sind SOC-Analysten, Cloud-Security-Architects und CISOs. Gehälter liegen teils 10 % über dem Bundesdurchschnitt.

Bremen – Industrie & Energie Bremen steht für Fertigung, Windenergie und Raumfahrttechnologie. Hier sind ISMS-Manager und IT-Sicherheitsbeauftragte besonders gefragt, da viele Unternehmen erstmals ISO 27001-Zertifizierungen anstreben.

Hannover – Automotive & Verwaltung Als Sitz zahlreicher Zulieferer und Behörden sucht Hannover vor allem Spezialisten für Governance, Risk & Compliance (GRC) sowie Industrial-Security-Engineers, die OT-Systeme schützen.

sentriQ ist auf Cybersecurity- und Informationssicherheits-Recruiting spezialisiert und verfügt über mehr als 5 000 geprüfte Fachkräfte in der DACH-Region.

Der Prozess im Überblick: 1. Rollenklärung & Anforderungsanalyse - gemeinsam mit Fachabteilung und Management 2. Direktansprache geeigneter Kandidaten - gezielte Kontaktaufnahme, keine Massenmails 3. Fachliche Vorqualifikation - Interviews durch Berater mit technischem Hintergrund 4. Kandidatenvorstellung - nur geprüfte, interessierte und verfügbare Experten 5. Begleitung bis Vertragsabschluss - inklusive Gehaltsberatung & Integrationssupport

Ergebnis: Time-to-Hire: Ø 4–6 Wochen Vermittlungsquote: > 90 % Kundenzufriedenheit: > 95 %

1. Strategische Planung Sicherheitsrecruiting darf kein Ad-hoc-Thema sein. Unternehmen sollten Security-Hiring als festen Bestandteil der Jahresplanung etablieren, mit Budget, Verantwortlichen und klaren Zielen.

2. Technische Einbindung des Fachbereichs Führungskräfte aus IT-Security müssen in den Recruitingprozess eingebunden sein. Nur so lassen sich Bewerber richtig bewerten und Fehlbesetzungen vermeiden.

3. Arbeitgeberpositionierung IT-Security-Spezialisten suchen Arbeitgeber, die Sicherheit nicht als Pflicht, sondern als Haltung leben. Kommunizieren Sie Ihre Sicherheitsstrategie aktiv, auf Website, LinkedIn & Messen.

4. Weiterbildung & Zertifizierungen Viele Kandidaten legen Wert auf Weiterentwicklung. Bieten Sie Unterstützung für CISSP, CISM, CEH oder ISO-Lead-Auditor. Das steigert die Attraktivität und Bindung gleichermaßen.

Bis 2030 wird Norddeutschland zu einem der führenden Standorte für IT-Sicherheitsdienstleistungen in Europa.

Grund: - Ausbau der Offshore-Windenergie → Bedarf an ICS-Security - Ausbau von Cloud- und Rechenzentrums-Infrastruktur in Hamburg - Digitalisierung von Verwaltung & Bildung - Umsetzung von NIS2-Pflichten

Damit wächst der Markt für IT-Security-Spezialisten um voraussichtlich 40–50 %. Unternehmen, die heute strategisch rekrutieren, schaffen sich einen klaren Wettbewerbsvorteil, denn Sicherheit wird zu einem zentralen Standortfaktor.

Im Norden Deutschlands wird IT-Security zum Rückgrat der Wirtschaft. Doch während Angriffe zunehmen, fehlt es an Personal. Wer jetzt handelt, sichert nicht nur seine Systeme, sondern auch das Vertrauen von Kunden, Partnern und Behörden.

Professionelles Recruiting bedeutet: Klare Prozesse, technisches Verständnis und absolute Diskretion. sentriQ vereint diese Faktoren und bringt Unternehmen mit den besten IT-Security-Spezialisten zusammen.